Site Search

Menu

Palvelumme

Menu

Strategia - Strategy&

Menu

Yritysvastuu- ja ESG-palvelut

Katso myös

Asiakastarinat ja referenssit

Ladataan hakutuloksia

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi

Kaipaatko apua direktiivin kanssa?

Lue lisää Equal Pay -analyysistamme

Lue lisää

Palkka-avoimuusdirektiivi (Pay Transparency Directive) on Euroopan Unionin aloite, jolla halutaan edistää palkitsemisen läpinäkyvyyttä ja sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa.

Direktiivi tuo uutta sääntelyä palkkauksen läpinäkyvyyteen, työnhakijan ja työntekijän tiedonsaantioikeuteen, työnantajan raportointivelvollisuuteen ja työntekijän oikeussuojakeinoihin.

Direktiivin tavoitteena on

  • lisätä henkilöstön tietämystä esimerkiksi siitä, millä kriteereillä aloituspalkat tai palkkakehitys määräytyvät omassa organisaatiossa, tai millainen on samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskipalkkataso sukupuolen mukaan eriteltynä
  • tukea henkilöstön mahdollisuuksia käyttää oikeuttaan, jonka mukaan miehille ja naisille on maksettava sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä
  • kannustaa organisaatioita tekemään toimenpiteitä perustelemattomien palkkaeron kaventamiseksi.

Lue tiivistys direktiivistä

Playback of this video is not currently available
0:27

Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena ei ole tasapalkkaisuus eikä palkkaerojen perusteeton kaventaminen. Direktiivin tavoitteena on samapalkkaisuus (sama palkka samanarvoisesta työstä) ja perusteettomien palkkaerojen kaventaminen.​

Palkkaerot ase

Mihin kysymyksiin palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää vastauksia?

  • Saavatko miehet ja naiset erisuuruista palkkaa organisaatiossanne?
  • Kuinka suuri palkkaero on (eri ryhmissä)?
  • Onko selittymätön palkkaero enintään 5 %?

Palkka-avoimuusdirektiivin keskeiset vaatimukset​

1. Millaista tietoa työntekijällä on oikeus saada?

  • Rekrytointivaiheessa: Tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaitarista. Työnantaja ei saa tiedustella palkkahistoriaa.
  • Samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkataso sukupuolen mukaan jaoteltuna.
  • Palkan ja urakehityksen määrittelyyn käytetyt kriteerit, joiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.

2. Mitä organisaatioiden tulee raportoida palkkaeroista?

Vähintään 100 henkeä työllistävien yritysten on raportoitava kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista. Raportointi koskee peruspalkkaa, lyhyen ja pitkän aikavälin palkkioita, muita muuttuvia palkanosia, lisäeläkkeitä ja etuja.

  1. Yli 5 %:n selittymättömät palkkaerot on korjattava tai perusteltava 6 kk aikana.

Palkka-avoimuusdirektiivi tiivistetysti

Keitä palkka-avoimuusdirektiivi koskee ja milloin se astuu voimaan?

Direktiivi koskee kaikkia julkisen ja yksityisen sektorin työnantajia ja työntekijöitä, joilla on voimassa oleva työ- tai virkasuhde kyseiseen työnantajaan.

Jäsenvaltioiden tulee implementoida palkka-avoimuusdirektiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kansallisen lainsäädännön osaksi viimeistään 7.6.2026. 

Mitä palkitsemiseen liittyvää tietoa on jatkossa tarjottava työntekijöille?

Työntekijöillä on oikeus pyytää ja saada kirjallisesti tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan ja keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä kuin he. Jos saadut tiedot ovat virheellisiä tai puutteellisia, työntekijöillä on oikeus pyytää kohtuullisia lisäselvennyksiä ja yksityiskohtia mistä hyvänsä toimitetusta tiedosta ja saada perusteltu vastaus. 

Työnantajien on ilmoitettava vuosittain kaikille työntekijöille heidän oikeudestaan saada näitä tietoja, ja vastattava pyyntöön kohtuullisessa ajassa, viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä. 

Organisaatioiden on annettava työntekijöilleen tieto kriteereistä, joita käytetään työntekijöiden palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Kriteerien tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. Alle 50 työntekijää työllistävät työnantajat voidaan vapauttaa tästä velvoitteesta.

Työnhakijoilla on oikeus saada tulevalta työnantajalta tiedot kyseisestä tehtävästä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella, sekä tarvittaessa sovelletun työehtosopimuksen asiaankuuluvat määräykset. 

Työnantajan on rekrytointivaiheessa varmistettava tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu esimerkiksi julkaisemalla tiedot työpaikkailmoituksessa ennen työhaastattelua tai muulla tavoin. 

Työnantaja ei direktiivin mukaan saa tiedustella hakijan palkkahistoriaa. Lisäksi on varmistettava, että työpaikkailmoitukset ja tehtävänimikkeet ovat sukupuolineutraaleja ja että työhönottoprosessit hoidetaan syrjimättömällä tavalla.

Jokaisen organisaation koosta riippumatta on syytä valmistautua työntekijän tiedonsaantioikeuteen. Tiedonsaantioikeuden kannalta on tärkeää luoda organisaatioon palkkarakenne, eli palkanmääräytymisen perusteet ja kriteerit. On myös syytä pohtia, pystymmekö tällä hetkellä selittämään palkkaeroja esimerkiksi työn vaativuuden tai työsuoriutumisen arviointijärjestelmän avulla. Lisäksi on hyvä arvioida valmiutta luovuttaa tiedonsaantioikeuteen liittyviä tietoja.

Miten organisaatioiden tulee direktiivin mukaan raportoida sukupuolten palkkaeroista?

Vähintään 100 henkeä työllistävien organisaatioiden on raportoitava asiaankuuluvalle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan. Palkkakäsite kattaa peruspalkan lisäksi esimerkiksi täydentävän palkitsemisen ja edut.

Työantajien tulee raportoida seuraavat tiedot: 

  1. Sukupuolten palkkaero
  2. Sukupuolten palkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
  3. Sukupuolten mediaanipalkkaero
  4. Sukupuolten mediaanipalkkaero täydentävien tai muuttuvien erien osalta
  5. Täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus
  6. Nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa
  7. Sukupuolten välinen palkkaero työntekijöiden välillä työntekijäryhmittäin, tavallisen peruspalkan ja täydentävien tai muuttuvien osien mukaan eriteltynä.

Jos raportista ilmenee yli 5 %:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, ja jota ei ole korjattu 6 kk kuluessa, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi.

Palkkaeroihin liittyvä raportointivelvollisuus​

Yrityksen koko (työntekijää)​ 1. raportointi​ Raportointifrekvenssi​
Yli 250 2027 Joka vuosi
150–250 2027 Joka 3. vuosi
100–149 2031 Joka 3. vuosi
Alle 100 Ei raportointivelvollisuutta*

*Työntekijän tiedonsaantioikeus koskee kaiken kokoisia organisaatioita, eli kyvykkyydet palkkaerojen perustelemiseen on löydyttävä myös alle 100 henkeä työllistävistä organisaatioista.

Mikä on yhteinen palkka-arviointi?

Yhteinen palkka-arvointi koskee organisaatioita, jotka ovat direktiivin mukaan raportointivelvollisia. Näiden organisaatioiden on suoritettava yhteinen palkka-arviointi, mikäli kaikki seuraavat edellytykset täyttyvät:

  • Palkkaraportoinnista käy ilmi, että nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatason ero on vähintään 5 % missä tahansa työntekijäryhmässä.
  • Työnantaja ei ole perustellut tällaista keskipalkkatason eroa objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.
  • Työnantaja ei ole korjannut tällaista perusteetonta keskipalkkatason eroa kuuden kuukauden kuluessa palkkaraportoinnin toimittamispäivästä.

Direktiivin mukaan palkka-arviointiin on sisällytettävä seuraavat tiedot:

Sukupuolijakauma
Analyysi nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuudesta kussakin työntekijäryhmässä.

Palkkatasot
Tiedot nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskimääräisistä palkkatasoista ja täydentävistä tai muuttuvista eristä kussakin työntekijäryhmässä.

Keskipalkkatasot
Nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkkatasojen erot kussakin työntekijäryhmässä.

Toimenpiteet
Toimenpiteet palkkaerojen korjaamiseksi, jollei niitä voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä.

Vapaiden aikana annettu palkankorotus
Niiden nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus, jotka ovat hyötyneet mahdollisesta palkankorotuksesta äitiys- tai isyysvapaalta, vanhempainvapaalta tai omaishoitovapaalta palattuaan, jos tällainen palkankorotus on annettu asiaankuuluvassa työntekijäryhmässä mainitun vapaan aikana.

Objektiiviset ja sukupuolineutraalit perusteet
Keskipalkkatasojen erojen syyt objektiivisten ja sukupuolineutraalien kriteerien perusteella, jotka työntekijöiden edustajat ja työnantaja ovat yhdessä vahvistaneet.

Toimenpiteiden vaikuttavuusarviointi
Arviointi aiempien yhteisten palkka-arviointien perusteella toteutettujen toimenpiteiden vaikuttavuudesta. 

Palkka-arviointien tulee kohtuullisessa ajassa johtaa sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän poistamiseen toteuttamalla korjaavia toimenpiteitä.

Samanarvoisen työn käsite​

  • Arvioitaessa, ovatko työt samoja tai samanarvoisia, lähtökohtana ovat työtehtävät ja niiden tekijälleen asettamat vaatimukset
  • Arviointi perustuu työtehtävien laatuun, sisältöön ja niihin oloihin, joissa töitä tehdään
  • Arvioinnin tulee perustua työntekijän todellisiin työtehtäviin, ei esimerkiksi tehtävänimikkeisiin sellaisenaan tai työsopimuksessa sovittuihin toimenkuviin, jos nämä eroavat todellisista työtehtävistä
  • Työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien tai työssä suoriutumisen ei tule vaikuttaa samanarvoisen työn (vaativuuden) arviointiin. Työssä suoriutuminen on kuitenkin perusteltu syy maksaa korkeampaa palkkaa

Näin voimme auttaa palkka-avoimuusdirektiivin kanssa

Luomme direktiivin vaatimusten mukaiset palkkauksen perusteet

Rakennamme tehtävän vaativuuteen ja henkilön suoriutumiseen perustuvia palkkausjärjestelmiä pitkällä kokemuksella. Räätälöimme juuri teidän organisaatioonne sopivan palkkausjärjestelmän ja hyödynnämme PwC:n omaa STRATA-työkalua vaativuuden analyyttiseen arviointiin ja samanarvoisten tehtävien tunnistamiseen.

1. Vaativuusluokitus

  • Onko käytössä vaativuuden arviointityökalu?​
  • Onko eri tehtävät kuvattu ja arvioitu?​
  • Onko vaativuusluokat määritetty?​
  • Onko urapolut tunnistettu?​
  • Millä perusteella vaativuusluokka voi muuttua?​

2. Palkkapolitiikka

  • Miten palkat on porrastettu tehtävän vaativuuden ja henkilön suoriutumisen mukaan?​
  • Onko vaativuusluokkakohtainen palkkavälys sopiva?​
  • Onko palkkaprogressio sopiva?

3. Suorituksen arviointijärjestelmä

  • Miten perustelemme henkilöiden palkkaerot saman vaativuusluokan sisällä?​
  • Arvioidaanko henkilön työsuoritusta yhdenmukaisin kriteerein?​
  • Miten työsuorituksen arviointi ja palkka ovat yhteydessä toisiinsa?

Ota yhteyttä asiantuntijoihimme

Selvitämme palkkatasa-arvon nykytilan Equal Pay -analyysillamme

Asiantuntijoillamme on pitkä kokemus palkkatasa-arvoanalyysien toteuttamisesta ja palkkatutkimuksesta. 

Equal Pay -analyysissamme tutkimme palkkatasa-arvon todellista nykytilaa ja se sisältää mm. seuraavat asiat: 

  • Yli 5 % selittymättömien palkkaerojen tunnistaminen
  • Palkkaerojen selittäminen tilastollisesti: Voidaanko henkilöiden palkkaerot perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä?
  • Palkkayhtälön rakentaminen: Objektiiviset ja sukupuolineutraalit tekijät, joilla selittää mahdollisia palkkaeroja (nyt ja jatkossa raportointivaiheessa).

Hyödynnämme Equal Pay -analyysissamme luotettavia tilastollisia menetelmiä, jotka ovat vakiintuneita palkkaerotutkimuksessa sekä Suomessa että kansainvälisesti. Mm. Oaxaca-Blinder-hajotelmametodin avulla palkkaero voidaan hajottaa selittyvään ja selittymättömään osaan, direktiivin vaatimusten mukaisesti.

Direktiivin voimaantulon jälkeen laadimme organisaatiollenne vuotuiset palkkaraportit sekä yhteisen palkka-arvioinnin mukaiset analyysit.

Mitä Equal Pay -analyysimme kattaa?​

Ryhmäkohtaisten palkkaerojen laskenta ja sukupuolijakaumat​
  • Sukupuolten keskiarvo- ja mediaanipalkkaero (jokaisen palkkalajin osalta)
  • Täydentäviä tai muuttuvia eriä saavien nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus
  • Nais- ja miespuolisten työntekijöiden osuus kussakin kvartiilipalkkaluokassa
  • Edellä mainitut työntekijäryhmittäin (Equal Pay -analyysi tulee toteuttaa soveltuvaa ryhmittelyä käyttäen, esim. vaativuusluokitus)​.

Palkkaerojen tilastollinen selittäminen
  • Palkkayhtälöiden laskenta ja palkan vaihtelun selittäminen valituilla muuttujilla
  • Eroavatko sukupuolten palkkayhtälöt toisistaan?
  • Millä objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla tekijöillä sukupuolten palkkaeroa voidaan selittää (%-osuudet)?
  • Kuinka suuri osa sukupuolten palkkaerosta voidaan selittää edellä mainituilla tekijöillä (selittyvä osa)?
  • Kuinka suuri osa sukupuolten palkkaerosta jää selittymättä (selittymätön osa)?
  • Onko selittymätön palkkaero enintään 5 % (direktiivin vaatimus)?

Kaipaatko apua direktiivin kanssa?

Lähetä viesti palkka-avoimuuden asiantuntijoillemme, niin olemme sinuun pian yhteydessä

Ota yhteyttä

Roosa Kohvakka

People and Organisation, PwC Finland

+358 (0)20 787 8011

Lähetä viesti

Seuraa ja osallistu